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              如何自動化及高效的運營維護社群

              作者:買賣貨源網    發布時間:2020年5月10日

              最近有付費的同學向鄒叔提問:

              公司做教育,社群非常多,如何才能高效的管理呢?分銷怎么才能做好呢?甚至實現社群的自動運行呢?

              在這里,我想和大家分享兩個案例。

              案例1、長投的社群與分銷實戰

              長投的社群已經形成了一套完成的體系,是值得所有社群運營者借鑒的。

              1.人員構成:主要分為班班、學姐學長、督導三個人設。

              2.人員職能:分別是社群維護,學習標桿和學習監督。

              這里面非常有意思的是每個群里都會有多個學姐學長,他們基本旨在班班分享的時候,營造氣氛,捧捧場。

              做社群運營的同學都知道,大部分活躍的社群,都是需要一些托的,如果都用全職人員去做托,人力成本會比較大。

              所以長投就“招聘”了大量的有志于“社群運營”或者學員中想做兼職的人員。

              只是這個招聘是免費的。

              1.所有的應聘人員都必須先當學姐/學長,但是沒有任何收入。

              這些人員,必須跟學1-2期,在社群中表現突出,才能正式升為助教,不止是跟學期間沒有收入,升為助教也是沒有收入的,但是班班可以根據表現來發放紅包或者獎勵。

              這樣一來,社群運營的人力成本就大大降低了,甚至還可以說公司給了助教學習成長的機會,其實就是免費社群勞動力了。

              2.班班是有固定工資+銷售提成的。

              那么助教怎么成為班班呢?除了掌握一定的社群知識,肯定需要具備理財知識了。

              要具備理財知識,肯定是要學習長投的課程呀,從入門到進階,從進階到高級,除了基礎知識,股票、基金、保險三門課至少掌握兩門才有機會成為班班。

              欲入我門,先學我課。

              由此,長投根本不用招聘社群運營人員,只需要從學院里面發展代理就行了。

              畢竟來學習理財課程的,大部分都有著強烈的賺錢欲望。

              而班班這種底薪+銷售提成的崗位,對一線城市的社群運營人員可能吸引力不大,但是對很對在三四線城市的人,能通過兼職增加每月數千元的月收入,也是可觀的。

              而學姐、學長等助教為了有機會能晉級,會想盡辦法維護社群,以及想辦法幫助班班完成分銷任務。

              這樣的設計,既解決了社群初期的運營負擔,又解決了班班這種中間階層的儲備人才,還篩選了主動學習和付費的人群,增加了課程收入,并且通過三四線城市的班班完成了下沉的滲透,簡直一石四鳥。

              這種通過付費學習+實習模式提升的班班,相當于花錢買了代理資格,開始了自己的副業生涯,和社交電商、保險代理是極其相似的。

              鄒叔也不好說這種方法是否合理,但確實為公司減輕了社群運營負擔,又讓部分有志于學習社群和賺錢的求職者得到了機會,誰能說這不是一場多贏呢?

              案例2、底層設計相關

              在鄒叔還沒有創業的時候,就參與了創業周末和創業沙拉的運營,組織過多場活動,認識了全國近200位志愿組織者。

              在13年,我們就在沒有什么報酬的情況下,不到一百位志愿者完成全國近200場付費的創業沙拉活動,人均費用超過100,參與人數超過80,在目前看來也算是不錯的付費社群運營成績了。

              當時我就特別好奇,為什么志愿者們愿意自動、自發的去維護這個組織(社群)呢,直到后來閱讀了申通快遞的制度設計,才恍然大悟,我認為在一定的條件下,這一套制度也可以借鑒到社群的運營中來。

              書的名字是《無為而治:設計自動運行的企業制度》。

              自動運行,這大概也是眾多社群運營者最大的夢想了。

              書中寫到自動運行的企業制度,分為四個部分:

              ①自組織

              加盟申通的人,必須是在總部工作過的老員工,這樣對公司的運轉過程比較熟悉,減少教育成本。

              是不是發現長投助教和此很像?

              為了能得到總部的加盟資格,有想法的老員工會加倍的努力。

              加盟申通后,總部會劃負責范圍,并且給運單。

              一張運單成本2-3毛,賣給加盟的分公司是1塊,這里總部在太多成本付出的情況下,獲得了一定的利潤。

              而加盟商自己的組織,申通是不管的。

              這就是“自組織”。

              ②自激勵

              依靠自組織,申通很快就建立起覆蓋全國的連鎖網絡,并只對加盟商做一些約束。

              比如申通規定,快遞派單的時候,是不能收錢的,只有攬件,才能收錢。

              這樣,所有的加盟商都想方設法去攬件,以此不斷的刺激著他們開拓本地市場。

              而長投的班班,在通過付費學習和選拔后,拿到代理的權利,為了賺錢,他們也會去開拓自己身邊的人來學習,讓熟悉的人做助教,做好社群,增加營收。

              這就是“自激勵”。

              ③自約束

              在總部對加盟商管理介入不多的情況下。

              如果加盟商違反規定怎么辦?快遞丟了怎么辦?客戶投訴怎么辦?會不會管理失控呢?

              申通規定:誰發現加盟商違反公司禁令,經查實的話,會被取消加盟資格,而發現者有優先代理權!

              這樣一來,違反規定的加盟商就很少了,畢竟聽說一個中等水平的加盟商,年入百萬是問題不大的。

              有很多人,都在虎視眈眈地等著現有的加盟商違反規定,然后取而代之呢,誰會和錢過不去呢?

              鄒叔雖然不知道長投對于班班的約束怎么樣,但從推理上來說,是和申通類似的。

              這就是“自約束”。

              ④自協同

              快遞從收件到中轉到分撥大派送的整個過程,是需要高度協同和密切配合的。

              中間比較復雜的事是中轉和分撥,因為收件和派件都是一個執行動作,而中轉比較復雜。

              這時候,申通就設計了中轉站承包制,并且規定,快遞的超重費由加盟商收取,但是收多少,加盟商和中轉站承包者自行協商。

              申通對超重費不做管理,也不參與,這樣就減少了很多協調工作。

              教育社群也可以授權給班班+助教,他們就是一個加盟商。

              公司可以分配流量給他們,也可以要求他們自己引流,中間設計不同的提成制度,而班班和助教的分配機制由他們自己去定,從而提高效率,也大大增加了社群運營者的積極性。

              這就是“自協同”。

              一個實戰案例,一個底層設計,就是我對社群運營和分銷有疑惑的同學們的參考建議。

              我認為作為非當事人的我們,對具體問給出行動建議是不合適的,授人魚不如授人以漁,只有在思維上去教授方法、模式和底層邏輯,才能讓大家有能力自我調整和優化。

              希望,對大家有所幫助,早日搭建出能自動運行的社群來。

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